Obchází Českem nové strašidlo, strašidlo agility? Specialisté a manažeři velkých společností vyhlížejí s obavami blízkou budoucnost, která slibuje reformy – jejich top manažeři jim připravují prostředí, kde nic nebude takové, jako předtím. Všichni budou pracovat na projektech, o každý se povede výběrové řízení, zruší se klasická podoba týmů, zruší se klasický management, všichni jsou zaplaveni tásky, tribal leadership modely a spoustou dalších anglických slovíček vlepených do češtiny. Akčnější manažeři jsou připraveni zaplatit z vlastní kapsy kurz a certifikovat se na „Scrum master“ nebo „Agility coach“. Řeší se, jak spáchat „Stand up“ a „Sprint review“ porady, jak zahájit vývoj produktu „sprintem“ a zachovat kontinuitu. Prostě změny, ze kterých nezůstane kámen na kameni.

Je pochopitelné, že každá změna v organizaci vyvolává obavy. Z mého pohledu je to ale zároveň šance – pokud si z agilního přístupu dokážete vybrat to dobré, máte možnost pracovat v týmu, kde Vás to bude bavit, nebo vést („koučovat“) tým, který bude dělat věci efektivně a s lehkostí. Co je to vlastně agilita?

Agilní přístup původně pochází z manifestu 17 vývojářů softwaru z roku 2001. V zásadě jim šlo o to, upřednostnit kontakt s lidmi před zpracováním papírů, o spolupráci se zákazníkem a o to, aby produkt fungoval, a to pružně a v reálném čase. Byli taky neelitářští – chtěli, aby si každý odpracoval své a nezaštiťoval se funkcemi nebo certifikáty. Na tyhle myšlenky se potom nabalil systém řízení SCRUM, Kanban, extrémní programování atp. atd. Pokud se to naučíte, můžete určitě dělat věci efektivněji. Není to nic, co by mělo strašit. Můžete přečíst brožurku od profesora Parkinsona z roku 1957 a najdete s jeho typickým humorem psané myšlenky, které jsou ale „novým“ principům dost podobné. Bude tam méně technických termínů, ale nápady o řízení Vám asi něco připomenou („člověk, který tráví život papírováním, úplně ztrácí iniciativu“ „rozhodli se vycházet z principu, že všichni zaměstnanci jsou poctiví – částečně proto, že skutečně poctiví jsou, a také to přijde levněji, i kdyby poctiví nebyli“…). Vaši případnou obavu ze změny to tedy může ukolébat – nic nového pod sluncem, už to tady bylo, a funguje to pořád stejně dobře. Agilní přístup není úplně o tom, dělat věci jinak a nově, ale o tom, nedělat věci špatně – a to špatně bylo stejně špatně i před šedesáti lety. Stejně jako tehdy je efektivní zapojit lidi do řešení úkolu, nechat jim pravomoc jak věci řešit, a nechat je rozhodovat, jak dosáhnout cíle. Nechat je, aby otevřeně mluvili o problémech, aby spolu komunikovali o řešení. Najít individuální motivaci, co na koho platí.

Povídal jsem si o agilitě s manažerem Johannesem – šéfem týmu, který podle něj rozhodně zaslouží adjektivum „agilní“:

„Do půl roku jsem z týmu udělal agilní bandu, co se začala rozhodovat sama, teď je to opravdu samořídící tým, který potřebuje minimálními zásahy.“

Dříve:

•  Manažer ve většině případů říkal svůj pohled na svět jako první a nic dalšího ho moc nezajímalo
• Manažer rozhodoval o detailech, okamžitě do všeho zasahoval
• Manažer neměl zájem o názor podřízených na řešení problému
• Podřízení čekali na rozhodnutí manažera i v absolutních maličkostech,
• Členové týmu se spolu nebavili
•  Úkol byl vždycky manažerova věc, ne členů týmu
•  Schůzky týmu se odehrávaly jednou za jeden, dva týdny.

„Přechod na agilu ze dne na den v této situaci byl nemožný. Vysvětlením teorie se z klasického týmu agilní okamžitě nikdy žádný nestane. Jedná se o postupnou práci, která zde trvala půl roku.

Zavedli jsme stand up meetingy každý den, max. 20 minut času, ve stejnou denní dobu, pokud je možné; a opravdu po tuto dobu všichni stojí.“

Nyní:

• Tým je vtažen do řešení problému; chodí na jednání více než manažer
•  Manažer chce znát názor všech členů týmu
• Manažer svůj názor říká jako poslední – učí říkat tým, co si myslí
• Manažer dá podřízeným co nejpřímější zpětnou vazbu
• Manažer na jednáních zásadně vždy říká „my a náš tým“
• Pokud tým řeší problémy, manažer se dívá zpovzdálí a zasahuje, jen když to hoří, nebo když si členové týmu vyžádají jeho názor
• Tým se transformoval, manažer se stal agilním koučem

„Agilní“ znamená to, co pro manažery let minulých znamenalo „zdravý management“. Hodně to závisí na otevřené komunikaci, iniciativě, motivaci, sociálních dovednostech pro členy týmu i jejich nadřízené – ať už se jim říká jakkoliv. Není třeba se obávat – s agilním přístupem může být – při dobře uchopeném pojetí – práce zajímavější, příjemnější a bezpečnější. Přijetím agilních principů se můžete soustředit na věci, které ve Vašem řídícím stylu mohou fungovat lépe, a v důsledku Vám mohou ušetřit opravdu velkou spoustu práce. Znamená to naučit se několik nových pojmů, několik nových manažerských nástrojů, pokud jste šéf, a komunikační postupy a sociální dovednosti – pokud jste šéf nebo člen agilního týmu. I když je změna vždycky strašák, tahle konkrétní může vést k lepšímu.