Assessment centrum jako metoda výběru zaměstnanců je v poslední době stále častěji využíváno všude tam, kde je pro pracovní výkon podstatná složka tzv. měkkých dovedností – komunikace, vedení lidí, time management, dotahování úkolů a mnoha dalších. Ve své praxi se pravidelně s realizací AC setkáváme a tato metoda je reflektována i na teoretické úrovni (Hroník, 2002, Kyrianová, 2003, Montag 2002). Proto nás zaujala zmínka o počátcích pracovní psychodiagnostiky v našich zemích, spjatá s Baťovými obuvnickými závody ve Zlíně. Kusé informace pravily, že Baťovci využívali AC či jejich obdobu již před druhou světovou válkou. Rozjeli jsme se tedy do Zlína pátrat po kořenech AC u nás.

Tento článek je výpovědí o tom, co se nám podařilo zjistit. Nemá charakter historicko-psychologické práce, je spíše reportáží stvořenou praktiky v oblasti psychologie práce. Tím jsou dány i jeho nedostatky. Většina výstupů není např. přesně datována (bohužel byly materiály do archívu vybírány jako ukázky, beze snahy o časový průřez vývoje), jsou většinou z doby posledního desetiletí před a během druhé světové války. Existuje několik lidí, kteří by mohli zřejmě podat fundovanější přehled o dané problematice. Patří mezi ně např. prof. Hoskovec, specialista na historii psychologie. Byli bychom rádi, kdyby na tento článek někdo navázal další statí o tomto tématu.

Naše pátrání ve Zlíně se zaměřilo na průzkum Baťových archivů. Samotný areál bývalé Baťovy továrny dodnes upoutá charakteristickou architekturou prosvětlených, velkoryse postavených budov s betonovými skelety a výplňovým zdivem z červených cihel ze 30. let. Areál je ovšem v dezolátním stavu, některé budovy se průběžně bourají, v jiných sídlí mnoho malých firmiček. Vyskytuje se tu spousta plotů a provizorních přístaveb, které podivně neladí s původním puristicky funkčním designem. Společnost Baťa, a.s., sídlí ve Zlíně, ale v ČR se vyrábí už jen Dolním Němčí, kde pracuje asi 140 zaměstnanců.

Archiv si běžně představujeme jako zaprášenou, opuštěnou místnost střeženou nevrlou paní. Ve Zlíně, kde je odkaz Baťovy osobnosti neustále velmi silný a archiv představuje kontakt s jeho dobou, je tomu jinak. Archiv je neustále vytížen, je intenzívně využíván studenty místní univerzity (hádejte, kdo ji založil) vybavenými nejmodernější IT technikou. Archiv funguje pružně a rychle, disponuje slušným množstvím materiálů nejen z psychologie práce a personalistiky v Baťových závodech vůbec*. Ze studia personálních materiálů vybíráme:

Personalistika u Bati

Práce sektoru lidských zdrojů v Baťových závodech byla neuvěřitelně pokroková. Zatímco některé soudobé koncerny odsouvají psychology při výběru zaměstnanců programově na vedlejší kolej a personalistika je často provozována jako v podstatě formální správa administrativně-právních náležitostí, zlínská firma věnovala lidským zdrojům obrovskou pozornost. Zajímavé je, že koncem třicátých let byl personální ředitel profesí kovář, vedoucí v rámci osobního oddělení profesí elektrikář, který měl dokonce na starost zavádět psychotechniku.

Výběr zaměstnanců

Setkáte se s bohatým rejstříkem pomůcek pro výběr zaměstnanců včetně referencí, testů, psychotechnických posudků. Např. v roce 1938 bylo pravidlem vybírat nejlepšího z dobrých, kteří byli tělesně, rozumově a mravně zdraví. K posouzení tohoto „zdraví“ sloužil lékařský posudek, vysvědčení, test IQ, posudky ze škol a od důvěrníka. Důvěrník měl za úkol potvrdit uchazečovy reference. Pokud panovala o kvalitě referencí pochybnost, najímala se dokonce kancelář, která se zabývala získáváním takových referencí (něco jako dnešní detektivní kancelář).

Výběr psychotechnický testů se řídil profesí. Nejprve přišly testy všeobecné inteligence a dále testy úřednické, testy výkonnosti a přesnosti a zkouška hbitosti rukou.

Personalisté pracovali s kritérii. Věděli, co je na které profesi důležité pro zvládnutí práce a stále si byli těchto kritérií výběrů vědomi.

Personální práce

Běžně se používaly formuláře pro hodnocení zaměstnanců na pracovišti, karty s evidencí kariéry, absolvovaných školení, vzdělání a schopností. Vše se bodovalo, převádělo na škály. Máte pocit, že popisy práce (nebo job description) jsou něco nového? V Baťových závodech se „pracovní analysa“ běžně používala (bohužel neznáme přesně rok vzniku dokumentu).

Existovaly vnitrofiremní personalistické publikace. Z jedné z nich citujeme:„ … práce (recruitera) je svěřována nejnadanějším lidem, protože se zjistilo, že šetří závodu nesmírné plýtvání časem a materiálem, jakož i nedorozumění mezi zaměstnanci.“

Jako naprostá science-fiction působí zpráva o vyslání místního psychologa (J. Brožek, srov. Brožek 1997) na okružní cestu po odborných pracovištích po Evropě, kde sbíral a porovnával know-how pro pracovní psychodiagnostiku a další psychologické obory. Mimo jiné konstatuje: „Povšechně lze říci, že v těch psychotechnických laboratořích, které jsem viděl na své cestě, mají lepší výzbroj aparátovou, kdežto řadu testů máme zas lepší my“. Zpráva končí naprosto současným závěrem o důležitosti duševní hygieny, tréninku managerů a firemní kultuře, byť v pojmech starých několik desetiletí. Je formulována tak, že máte dojem okamžitého pragmatického převedení poznatků do praxe a jejich efektivního využití – čiší z ní energie, kterou jsme si zvykli s „baťovskou“ kulturou spojovat.

Psychotechniku (aplikovanou psychologii se zaměřením na diagnostiku pracovních schopností) rozvíjela firma v kontaktu s Psychotechnickým ústavem od roku 1925 (Hoskovec, Hoskovcová 2000).

Stejně působí systematické překládání publikací z oblasti psychologie práce a prací psychologů z amerických firem a institucí (T.I. Armstrong u Westinghouse Electric Co., A. Thompson, D.A.Laird).

Etický rozměr baťovské práce s lidskými zdroji dnešníma očima

I když práce s lidskými zdroji byla zřejmě neobyčejně propracovaná a efektivní, zdá se, že tato Utopie měla z dnešního pohledu i své stinné stránky. Pojmy lidská práva, respektování soukromí a osobnosti, ochrana osobních údajů apod. nebyly v období před druhou světovou válkou zdaleka tak propracovány a respektovány jako dnes.

Tak se v archivu můžeme setkat s kádrovými informacemi, za které by se nemusel stydět ani lidově demokratický normalizátor. Naleznete tu hlášení obchodně zpravodajské služby o posouzení pověsti kandidáta a jeho rodiny z místa bydliště, údaje o jeho finančních poměrech, hlášení informátorů. Evidovalo se členství v politických stranách, spolcích a trávení volného času, zachovalost a pověst rodiny.

Pokud měl zaměstnanec nějaké rodinné problémy, navštívila jeho bydliště komise, která jemu a jeho rodinným příslušníkům domluvila. V dokumentaci je např. popsán případ, kdy si manželka přišla stěžovat do firmy, že její manžel jí nedává peníze na domácnost. Personalisté nebrali takové informace na lehkou váhu. Po této stížnosti se do domku tohoto pracovníka dostavila kontrolní komise. Kontrolovali, jestli žena dobře plní své povinnosti; vaří, uklízí, pere…. Prostudovali také osobní materiály jejího manžela, prošli její záznamy o financích. Výsledkem byl kárný rozhovor s daným pracovníkem: buď bude dávat peníze své manželce, nebo přijde o práci.

Existuje také záznam o opačném případu. Kolegové a nadřízený si povšimli, že manželka kolegy zřejmě neplní své povinnosti. Při kontrole u nich doma se zjistilo, že není včas připravený oběd, když přišel domů během polední pauzy. Kontroloři si potom promluvili s manželkou, ta vše napravila a už si, jak komise ověřila, své povinnosti v pořádku plnila.

Je možné, že tehdejší situace a osobnost zaměstnanců podobné metody vyžadovala, dnešnímu personalistovi se však jeví jako orwellovské.

Obr.: Kopie z publikace, která sloužila jako manuál pro práci personalisty s komentářem:“Osobní oddělení je zřízeno za tím účelem, aby byl život účelně sehrán s prací…“

To, spolu s vypjatým důrazem na zdůrazňování osobních schopností a prosazení schopných a (dodnes patrným) kultem zakladatele a jeho ideologie, dotváří obraz doby ne zcela rozlišující mezi demokracií a totalitou, doby, která posléze vyústila do období pravicových a levicových diktatur.

J.A.Baťa: Nezapomeňte, že nepřijímáme ředitele, ale také ani proletáře, nýbrž, že dělnická profese je v našem závodě čekatelským místem pro průpravu k nejvyšší zodpovědnosti.

Baťovské AC – metody přijímání do zaměstnání

Assessment centrum je charakterizováno jako akce probíhající s několika kandidáty najednou, kteří jsou posuzováni týmem hodnotitelů v průběhu různých zkoušek. Je pro něj charakteristická různorodost technik, vzájemné interakce kandidátů a posuzování tzv. měkkých dovedností (soft skills).

V tomto dnešním smyslu přijímací procedura u Bati dnešní definici nenaplňovala, resp. nepodařilo se nám nalézt důkazy o opaku. Baťovci kladli velký důraz na chování během prvních několika týdnů po nástupu do zaměstnání, měli nato speciální hodnotící formulář. Stejně důležitý byl i systém referencí, kde neváhali zjišťovat informace o rodině a sociálním zázemí. V průběhu samotné přijímací procedury absolvoval kandidát sérii zkoušek, zahrnující psychotechnické, jazykové a lékařské vyšetření (viz „instrukce“). Alespoň v tomto bodě se tedy pojem AC s baťovským přijímacím řízením překrývá.

Z pracovně psychodiagnostického hlediska zaujmou baterie testů, zjišťující jednak všeobecnou inteligenci (na první pohled srovnatelné s dnešními vícefaktorovými inteligenčními testy), jednak zkoušky zjišťující manuální zručnost a hbitost, někdy v kombinaci s prostorovou představivostí, která byla třeba pro práci v obuvnické profesi (ohýbání drátu, sestavování tvarů, přehazování ocelových kuliček trubkou…)   Celá baterie zkoušek se převáděla na stručný psychotechnický posudek.

Pro posouzení zaměstnanců na pracovišti se používaly posuzovací škály většinou s číselnou, ale i slovní stupnicí. Ta se v různých dobách a situacích měnila od školního hodnocení 1-5, přes počty dosažených bodů (1-5, 1-10). Vše se sčítá, průměruje. Pro celkové posouzení se užíval zajímavý škrtací formulář.

Závěrem

Baťa, a.s. byla na poli lidských zdrojů stejně jako nejspíš v mnoha dalších oblastech progresivní, a v mnoha případech nadčasovou firmou, která se v mnoha dimenzích dostala dál, než HR management mnoha současných podniků. K Assessment centru se ovšem jejich personalisté nedopracovali – tato metoda je poprvé zmiňována v r. 1938 Murraym (Janda 1998) a užívala se ve vojenském a strategickém sektoru za druhé světové války. Přestože některé prvky personální práce v dnešním pohledu působí poněkud bizarně, nemůžeme, než pozastavit se v údivu nad propracovaností s jakou se personalistika na našem území odehrávala před více jak 70 lety.

Literatura

Brožek, J., Hoskovec, J.: K ranému institucionálnímu vývoji užité psychologie v Československu. PEP, 3/1986

Brožek, J.: Počátky psychotechniky ve Zlíně před šedesáti lety. PEP, 1 – 2/1997

Hoskovec, J., Hoskovcová, S.: Malé dějiny české a středoevropské psychologie. Portál, Praha, 2000

Hroník, F.: Poznejte své zaměstnance. Praha, ERA, 2002

Janda, L.H.:  The Psychological testing, Allyn and Bacon, Needham Heights, 1998

Kyrianová, H.: Assessment centrum v současné personální praxi. Testcentrum, Praha, 2003

Montag, P.: Assessment centre. Moderní nástroj pro hodnocení výběr a výcvik personálu. Pragoeduca, Praha, 2002