Stále více společností přistupuje k využití služeb outplacement. Je mnoho cest, jak k projektu outplacement přistupovat. V tomto článku bych se chtěla zabývat otázkou, kdy je a kdy není nutné využít služeb psychologa.

Propouštění je obvykle velice emočně náročné, a to nejen pro propouštěné, ale také pro všechny ostatní zúčastněné, tedy pro velkou část zaměstnanců, a pokud společnost najme konzultanty, tak také pro ně. Propouštění je jiné než všechny ostatní stresové situace související se zaměstnáním, protože jde o obavy z ohrožení budoucí existence (ekonomická situace ovlivňující životní styl, splácení závazků, ovlivnění statusu). Jako má každý člověk jiný práh bolesti, tak má také jinou míru psychické zátěže, která je pro něj traumatizující.

Zátěž často začíná už při šíření různých zvěstí o možném propouštění, na jisto se s ní zaměstnanci setkají v okamžiku sdělení výpovědi. Někde v této situaci se rozhoduje, jestli tento konkrétní člověk bude potřebovat odbornou pomoc.

Způsob sdělení výpovědi sice může hrát velkou roli ve zvládání této náročné situace, ale je to také osobnost toho kterého zaměstnance a životní okolnosti, ve kterých se momentálně nachází, nebo nejspíše součet těchto vlivů. Prožívané trauma se může pohybovat na škále od zcela lehkého („Novou práci si najdu bez potíží a jsem vlastně rád/a, že už to nemusím řešit…“ – s mírnou nejistotou, jestli tu práci opravdu sežene tak snadno) po velmi těžké („Jsem nechopný/á, nemám pro nikoho žádnou cenu, už si nenajdu žádnou práci a můj život tím končí…“ – s mírnou nadějí, že to přeci jen tak zlé nebude, ale s reálným rizikem suicida).

U všech zaměstnanců jde zpočátku především o obavu, že „přijde řada i na mě“.

V případě, že konkrétní zaměstnanec ví (kdo může mít takovou jistotu?), že na něj nedojde, jde o vliv stísněné atmosféry, která ovládne pracoviště.

Speciální kategorií je v době propouštění management, který na propouštění přímo pracuje (otázkou zátěže manažerů a jejich psychologické přípravy jsem se zabývala v článku Kyrianová, H.: Psychologické aspekty propouštění kvůli reorganizaci. Human Resources Manager, Praha, 17/4004.). Nejčastěji u manažerů převládá snaha existenci tlaku popřít a chovat se, jako by se nic nedělo. V případě manažerů může jít často i o chronický stres, který začíná už v době, kdy se o propouštění uvažuje, přes dobu, kdy se rozhoduje o tom, kolik zaměstnanců odejde a kteří to budou, dále v době, kdy výpovědi oznamují a následně musí zvládnout zjitřené emoce svých zůstávajících podřízených a stabilizaci. V průběhu přijde čas zvládnout pocity viny, které mohou být s tím vším spojené.

Nejdůležitější cestou, jak podpořit zvládání této stresové situace, je zachování rozumné míry. Stává se, že management naplánuje propouštění velkého množství zaměstnanců a zároveň vyvíjí tlak na rychlé propuštění a úsporu nákladů. Zacházení s lidmi, kteří jsou v krizi, vyžaduje především odpovídající kvalifikaci a psychickou stabilitu. Nemělo by se stát, že v zájmu urychlení akce nebo ve snaze snížit náklady firma pověří prací s propouštěnými ty, kteří na to nejsou připraveni.

Měla jsem možnost setkat se s konzultantkou, která měla hovořit s propouštěnými ihned po sdělení výpovědi. Její zaměstnavatel jí naplánoval i deset takových rozhovorů denně. Přestože její úkol byl v podstatě pozitivní (nabídka konkrétní podpory při hledání místa), těsně po sdělení výpovědi byly emoce lidí velmi zjitřené a tato pracovnice, přestože na to nebyla nijak připravena, byla nucena je zvládnout. Bylo velmi smutné vidět, jak se zmítá v pocitech viny, že lidé v její přítomnosti cítili smutek nebo rozladění. Snažila se dát jim naději, klidně i falešnou, jen aby už měla lepší pocit a nemusela jejich negativní emoce snášet, protože se za ně cítila vinna. Taková situace by nenastala, pokud by pozici konzultantky zastával člověk vyškolený v krizové intervenci – ten by si měl dokázat uvědomit svoje pocity viny i jejich zdroj a vyhnout se tendenci okamžitě poskytnout falešnou naději. Vyškolený člověk by zřejmě také věděl, že není možné udělat takových rozhovorů tolik, protože potom nemůže poskytnout kvalitní podporu a škodí i sám sobě. Jednoduše řečeno: je nutné nechat tuto práci odborníkům.

Lepšímu zvládnutí situace propouštění můžeme podpořit promyšlenou komunikací směrem k zaměstnancům, poskytováním informací pro snazší vyhledání nového místa, ale také konzultacemi zpracování životopisu, nácvikem výběrového rozhovoru pro propouštěné zaměstnance, dále tréninky propouštění pro manažery a poskytnutím psychologické podpory pro ty zaměstnance, kteří o to projeví zájem.